Damit das Wissen nicht in Rente geht
Teil 2
Was müsste jetzt in Behörden geschehen?
Die Idee des lebenslangen Lernens muss noch mehr verankert werden. Ein 64-jähriger Mitarbeiter sollte einen Luftsprung machen, wenn er zu einem Seminar fahren darf. Praktisch bedeutet das eine Erhöhung der Fortbildungsbudgets. Es braucht aber auch neue Formen von Trainings und Workshops für ältere Mitarbeiter und Führungskräfte. Manche Trainingmethoden werden von denen zu Recht als kindisch empfunden.
Konkret...
Ich habe gute Erfahrungen gemacht mit Review-Workshops bei denen Ältere ihre Erfahrungen selbstorganisiert formulieren und diskutieren. Ansätze aus der Biographiearbeit könnten mehr berücksichtigt werden. Für Führungskräfte geht es auch um das Kennenlernen neuartiger Beteiligungsformen wie Grossgruppenworkshops oder Vorgesetztenbewertung. Neuere Formen der Kooperation und Vernetzung sollten thematisiert werden. Sich mit Erkenntnissen aus verschiedenen Wissenschaften auseinanderzusetzen, reizt erfahrene Mitarbeiter. Dazu braucht es mehr Zeit. Das wird z. B. in „Sommerakademien“ versucht.
Gibt es noch andere Handlungsfelder über den Bildungsbereich hinaus?
Die Personalentwicklung kann in Organisationen das gestalten, was die Anthropologen „rites de passage“ nennen – das bewusste Gestalten von Übergängen im Leben. Dies hätte dann Konsequenzen etwa für das regelmäßige Mitarbeitergespräch. Es verlangt das Entwickeln von neuen Perspektiven neben der üblichen Karriereleiter. Ein dreißigjähriges Dienstjubiläum kann vermutlich kreativer gestaltet werden als mit Rede des Amtschefs und Foto in der Hauszeitschrift. Letztlich geht es darum, dass Mitarbeiter erkennen: Älterwerden im Beruf ist kein langsames Siechtum der Pensionierung entgegen, sondern eine neue Entwicklungschance. Dazu braucht es Unterstützung, Anregung, Ermutigung...
Das kostet auch Geld. Haben denn die Behörden etwas davon?
Es wird ihnen gar nichts anderes übrig bleiben als die Potenziale älterer Mitarbeiter neu zu entdecken. Dazu zwingt die zurückgehende Zahl der Jüngeren. Langfristig wird es wie immer zwei Wege geben: In manchen Behörden wird über das wachsende Durchschnittsalter ihrer Mitarbeiter gejammert und in anderen wird überlegt, welche Chancen darin liegen. Das erfordert eine gewisse Investition an Zeit und Geld, vor allem an Kreativität. Diese wird sich auszahlen, da bin ich ganz sicher.
In diesem Zusammenhang taucht stets auch das Stichwort Fachkräftemangel auf. Wird dieser die Behörden treffen?
Kurzfristig weniger, dafür sorgt die aktuelle Wirtschaftskrise – langfristig ganz sicher. Moderne Verwaltungen brauchen hochqualifizierte Mitarbeiter. Um diese wird ein Wettbewerb der verschiedensten Organisationen entbrennen. Notwendig ist deshalb ein langfristig angelegtes Personalmarketing. Auch die Verwaltung muss den Kontakt zu den Schulen und Hochschulen suchen.
Als Mittel gegen die alternde Gesellschaft empfehlen viele mehr Zuwanderung? Angenommen es würde dazu kommen, was bedeutet das für die Entwicklung der öffentlichen Verwaltung?
Alle Behörden werden unter ihren Kunden und mit Verzögerung in ihrer Mitarbeiterschaft mehr Menschen mit Migrationshintergrund haben. Das ist eine kulturelle Herausforderung, die entscheidende Felder wie Kommunikation, Kooperation, Konfliktmanagement und Führung betreffen. In welchem Maß und mit welchem Tempo dies geschieht, ist schwer zu sagen. Sie müssen nur in eine Klinik gehen, um die Veränderungen bereits jetzt wahrzunehmen. Etwas hochtrabend gesprochen: Behörden brauchen eine interkulturelle Öffnung und Orientierung. Für Personal-/Führungskräfte- und Organisationsentwicklung bedeutet dies Arbeit – für die Gesamtorganisation eine enorme Chance. Je mehr Vielfalt eine Organisation in sich entdeckt – desto eher kann sie komplexe Aufgaben lösen. Ein moderner Staat kann sich keine einfältigen Behörden leisten.
Sehr geehrter Herr Bumiller, herzlichen Dank für das Gespräch!